“西电东送”主网架常态化大负荷运行、特高压直流技改、新能源并网、电力市场化改革多重任务叠加，电力企业干部能不能在急难险重一线扛重活、打硬仗，成为决定供电可靠性关键因素之一。南网超高压公司昆明局把培训课堂搬进工作现场，把攻坚任务变成“赛马场”，探索出一条“任务驱动、实战赋能”的干部培训新路径。

从“大水漫灌”到“精准滴灌”——一场刀刃向内的培训革命

“西电东送”战略纵深推进，对一线干部提出“既要政治过硬，又要本领高强”的刚性需求。传统“满堂灌”式培训出现“学用脱节、训战分离”痛点。昆明局调研显示：58%的干部认为“课堂内容应更有针对性”，32%的年轻干部首次处突“心里没底”。“干部培训必须跟着任务走、围着能力转。”昆明局年初把“干部能力提升”列为“重点紧急任务”，建立“攻坚任务池”，首批遴选3项重大攻坚任务，组建干部担当作为观察组，首次将领导干部必备的“七种能力”细化为19项可观察、可量化、可评价的行为指标，建立“任务-能力”双清单，真正让培训长在项目上、落在岗位上。

“画像—诊断—培训—激励”闭环——让成长“看得见”

培训开始前，组织构建画像，形成干部能力雷达图。通过“自己评+上级评+同级评”三维数据采集方式，生成干部个人“能力雷达图”，直观展示其在各项能力上的优势、短板和弱项。然后将干部能力优势、短板和弱项与即将承担的攻坚任务关键节点精准匹配。

培训阶段，进一步推行“任务式培训”模式。培训内容不再按知识模块简单堆砌，而是围绕干部即将承担的改革发展关键任务节点，设计“短、平、快”的实战课程，强调“学中干、干中学”。。通过“任务即教材、节点即课堂”的方式，让干部在实际工作中不断锤炼短板能力，实现培训内容与岗位需求的无缝对接。每项培训均配有“能力观察员”，通过现场考察、个别谈话等方式，在任务执行过程中对干部的行为表现进行实时记录和评估，形成“行为证据链”。

培训结束后，考核结果与“岗位晋升、评优评先、专项奖励”刚性挂钩，实现培训成果可量化、可追踪、可复用。建立“三挂钩”激励机制，培训评价结果与岗位晋升、纳入优秀干部库、奖励激励挂钩。对在培训中表现突出、实绩显著的干部，适时提拔使用。对表现优秀、有发展潜力的干部，及时纳入各级优秀干部库重点培养管理，为后续任务指派提供依据。

实战成果“反哺”课堂——“培训-标准-推广”螺旋上升

培训结束不是终点，而是知识沉淀的起点。昆明局3项改革发展关键任务按期完成，形成教学案例3篇、行业标准1项、国家标准2项、团体标准4项、技术论文2篇；实现超高压公司在省工程研究中心领域的“零”突破；科技成果入选国家能源局能源领域首台套重大技术装备；实现云南省重点研发计划1项。培训输出实现“培训-标准-推广”螺旋上升。

“战场”亦是“课堂”，项目任务就是“考卷”。超高压昆明局以攻坚任务为载体，用数据说话、用标准衡量、用实战检验，让干部在“重点难点攻坚一线最前沿”里经风雨、见世面、壮筋骨，为电力企业在中国式现代化进程中打造堪当重任的高素质专业化干部队伍提供了鲜活样本。